DgPays Kıdemli İnsan Kaynakları İş Ortağı Buse Oluk ile “Fintekte İnsan Kaynağı” dosya konusu özelinde Fintechtime Ekim sayısı için gerçekleştirdiğimiz röportaj yayında.
“DgPays’te Verimlilik Tabanlı Yetenek Stratejisi!
Fintekte büyüme hızı teknoloji kadar insanın esnekliğine bağlı hale geliyor. Otomasyon iş yükünü azaltırken, kararların kalitesi insanın sezgisi ve açıklanabilir uygulamalarla güç kazanıyor. Şirketler yeni unvanlar açıyor, ekiplerini yeniden kurguluyor ve iç mobiliteyi stratejik bir araç olarak görüyor. Bu dosya, yükselen rolleri, aranan becerileri ve önümüzdeki on iki ayın işe alım yol haritasını somut örneklerle ortaya koyuyor. Bu ay kaleme aldığımız “Fintekte İnsan Kaynağı” dosyasında, DgPays Kıdemli İnsan Kaynakları İş Ortağı Buse Oluk’un görüşleri, verimlilik analizini merkeze alan bir yetenek kurgusunu görünür kılıyor. Yaklaşık 440 kişilik grupta 256 teknoloji çalışanı hibrit düzende çalışıyor; bankacılık paketlerinde yazılım–analist–yönetici rolleri öne çıkıyor. Pozisyon tanımları verimlilik analizi ile netleşiyor, işe alımda kurum içi geliştirilen YZ tarama aracı kullanılıyor. Kod kalitesi ve analiz bütünlüğü gibi metrikler, altı ayda bir yürütülen performans/terfi komiteleriyle birlikte kalite güvence mekanizmasını tamamlıyor. Bu yaklaşım, “daha az kaynakla daha yüksek çıktı” ilkesini somutlaştıran bir insan–YZ eşleşmesi öneriyor.“
Kariyer yolculuğunuzu kısaca anlatır mısınız? Şirketinizle yollarınız nasıl kesişti?
Mezuniyet sonrası bir bankanın genel merkezinde özlük/operasyon tarafında 1,5 yıl süren bir deneyimle işin mutfağında kariyerime başladım. Akabinde bir özel üniversitenin İnsan Kaynakları departmanında Generalist bir rolde 2,5 yıl boyunca deneyim kazanarak Uzman ünvanına yükseldim. Ardından enerji sektöründe 2 ay süren çok kısa bir tecrübem oldu ve burada 2 aylık süre içerisinde Dgpays ile karşılaştım ve gelen cazip teklifle macerama başladım.
Bugünkü organizasyon yapınızı kısaca tarif eder misiniz? Yaklaşık toplam çalışan sayısı, teknoloji/ürün/operasyon kırılımı ve uzaktan–hibrit çalışma oranlarınızı da paylaşabilir misiniz?
Dgpays bir grup şirketi olup iştiraklerine ayrılmaktadır. Toplam grup şirketinde çalışan sayımız yaklaşık 440 civarındadır. Bu sayının 256’sı üretim takımı dediğimiz teknoloji çalışanlarını oluşturmaktadır. Diğer çalışanlarımız ise genel merkez-operasyon-satış ekiplerinden oluşmaktadır.
Tüm şirket hibrit çalışma modelini benimsemiştir. İçerideki ürün çeşitliliğine göre birimleştirilmiştir.
Önümüzdeki 12 ayda en kritik 3 pozisyon hangileri olur ve neden?
Bankacılık paketleri alanındaki yazılım-analist ve yönetici rollerinde ihtiyaçlarımızın olacağını öngörüyoruz.
Yeni pozisyonları nasıl tanımlıyorsunuz?
Yeni pozisyon ihtiyaçları oluşması durumunda içeride kullanmış olduğumuz verimlilik analizlerinin sonuçlarına göre işe alım gerçekleştiriyoruz/pozisyon tanımlıyoruz.
İnsan + yapay zekâ eşleşmesinde hangi roller öne çıkıyor?
Yapay zekayı development süreçlerinde kod kalitesi ölçümü için, analiz süreçlerinde ise süreçlerin oluşturulması için kullanıyoruz.
İK ve yapay zekâ: İşe alım, değerlendirme ve iç mobilitede hangi AI uygulamalarını kullanıyorsunuz?
Yazılımını kurum içerisinde geliştirdiğimiz bir yapay zeka ürünü kullanıyoruz. Genellikle özgeçmiş taramasında faydalanıyoruz.
Ünvânları nasıl sade tutuyorsunuz?
Pozisyon daraltması yaparak, iş ailesi benzer pozisyonları aynı görev ismi altında toplayarak sadeleştirmeye çalışıyoruz.
İş ilanlarında başvuru dönüşümünü artıran unsurlar neler?
İlanlarımızda özellikle yer verdiğimiz hibrit çalışma modeli tercih edilmemizi arttıyor. Aynı zamanda ilanda da yer verdiğimiz şehir dışı çalışma imkanımız da bizi öne çıkarıyor.
Bu yıl en çok aradığınız 5 yetkinlik hangileri oldu?
Fintech sektöründe know how sahibi, ekip yönetimi konusunda tecrübeli, global yapılarda çalışan, İngilizce bilen yetkinliklerde arayışlarımız yoğunluktaydı.
Yeni rol başarısında sizi uyaran erken risk işaretleri neler?
Ağırlıklı teknoloji ekiplerinde yakın takip ettiğimiz bu konu daha çok kod kalitelerini ölçümleyerek, belirli toollar kullanarak verimlilik analizini takip ederek sıkı tutulmaktadır.
Müşteri temasında insan devri kararını hangi eşikler tetikliyor?
DgPays Kıdemli İnsan Kaynakları İş Ortağı Buse Oluk
Biz birçok müşteriye birçok alanda hizmet veriyoruz. Operasyon tarafında belirli senaryolar dışarına çıkan ve riskli görünen durumlarda birebir müşteriyle iletişimde oluyoruz.
Teknoloji veya satış tarafında ise hizmet verdiğimiz ürün üzerinden sistemsel bir sorun olduğunda anlık müdahale ve müşteriyle birebir iletişime kalarak hızlı çözümler sunuyoruz.
Ekiplerinizde yapay zekâ destekli kararlar için açıklama nasıl sunuluyor?
Ekiplerde yapay zeka kullanımı öncelikle bir pilot uygulama olarak kullanılıyor. Bunun çıktı ve yararları ilgili ekiplere uygulayıcılar tarafından sunularak şekilleniyor.
İnsan + yapay zekâ akışının kalite kontrolünde baktığınız 2–3 metrik nedir?
Yazılan kodun hatasız çalışması, objektif olarak analiz süreçlerinin eksiksiz şekillenmesi, doğru pozisyona doğru adayların yerleştirilmesi.
İlk 90 gün oyun planınız nasıl?
Preboarding, onboarding, oryantasyon, 2 aylık kanuni deneme süreci, 6 aylık deneme süresi ve performans sistemine dahil edilmesi.
İç mobiliteyi nasıl hızlandırıyorsunuz?
6 ayda 1 gerçekleştirilen performans ve terfi komiteleriyle uygun olan adayları iç ihtiyaçlara göre yönlendiriyoruz.
Bireysel katkı ve liderlik için kariyer merdivenleri nasıl şeffaflaşıyor?
Tüm çalışanlara yöneticilerinden akacak şekilde kariyer planları sunumlaştırılarak anlatıldı. 6 ayda 1 performans değerlendirme senede 1 ise terfi süreçlerimiz gerçekleştiriliyor. Terfi süreçleri bir komite akabinde alınan kararlar ile şekilleniyor. Performans dönemlerinde belirli skalanın üzerinde kalan ve gerekli yetkinliklere sahip çalışanlar için terfi gerçekleşiyor. Yönetsel rollerde değerlendireceğimiz çalışanlar için kişilik envanteri ve Assesment uyguluyoruz.
12–24 ay yol haritanızda işe alım dalgaları, eğitim takvimi ve en büyük risk nerede konumlanıyor?
Türkiye pazarında fintech şirketlerinin artmasıyla birlikte ücret piyasası değişkenliği ve ürün/kar oranının düşüklüğü nedeniyle verimlilik analizi çıktısıyla daha verimli bir insan kaynağı yönetmeyi hedefliyoruz. Know how’u yüksek, gereken yetkinliklere sahip, iş çıktı kalitesi yüksek çalışanlarla daha az kaynak kullanarak daha verimli çıktılar elde etmeyi amaçlıyoruz.
Fintek dünyasına adım atmak isteyen adaylara tek somut öneriniz ne olur?
Akademik eğitimleri esnasında yapay zeka ve bankacılık/finans alanında mutlaka deneyimleri olmasını bekliyoruz. Amacımız sadece kod yazabilen adaylar değil domain bilgisi yüksek sektöre hakim ve yenilikçi bakış açısıyla değer katabilecek adaylardır.
