Moka United İnsan Kaynakları Direktörü Ferit Avcı ile “Fintekte İnsan Kaynağı” dosya konusu özelinde Fintechtime Ekim sayısı için gerçekleştirdiğimiz röportaj yayında.
“Moka United’da İnsan Odaklı Çeviklik: AI Destekli, OKR Tabanlı İK!
Fintekte büyüme hızı teknoloji kadar insanın esnekliğine bağlı hale geliyor. Otomasyon iş yükünü azaltırken, kararların kalitesi insanın sezgisi ve açıklanabilir uygulamalarla güç kazanıyor. Şirketler yeni unvanlar açıyor, ekiplerini yeniden kurguluyor ve iç mobiliteyi stratejik bir araç olarak görüyor. Bu dosya, yükselen rolleri, aranan becerileri ve önümüzdeki on iki ayın işe alım yol haritasını somut örneklerle ortaya koyuyor. Bu ay kaleme aldığımız “Fintekte İnsan Kaynağı” dosyasında, Moka United İnsan Kaynakları Direktörü Ferit Avcı’nın katkıları, birleşme sonrası 300+ kişilik hibrit yapıda AI destekli tarama–eşleştirme, değerlendirme merkeziyle objektif yetkinlik ölçümü, OKR tabanlı hedef önerisi/kalite skoru ve yakında devreye girecek AI destekli LMS gibi hamlelerle insan–teknoloji dengesini görünür kılıyor. Avcı, agentic AI’ı “insanın yanında” konumlandırırken, müşteri tarafında karmaşıklık 3 adımı aştığında ya da 2 dakikayı geçen beklemede insana devri otomatikleştiren eşikleri, iç mobilitede yedekleme planları ve yetenek havuzunu, unvanlarda evrensel terminolojiyi ve ilan dilinde etki alanı + KPI netliğini öne çıkarıyor.”
Kariyer yolculuğunuzu kısaca anlatır mısınız? Şirketinizle yollarınız nasıl kesişti?
İnsan kaynakları kariyerime 2006 yılında başladım. O günden bu yana farklı sektörlerde ve ölçeklerde görev alarak, TNT Express, Eczacıbaşı, MSC ve ATA Freight gibi global ve yerel şirketlerde çalışma fırsatı buldum. Bu süreçte işe alım, performans yönetimi, organizasyonel gelişim ve yetenek yönetimi gibi modern insan kaynakları uygulamalarını uçtan uca deneyimledim. Nisan 2025 itibarıyla Moka United’da İnsan Kaynakları Direktörü olarak göreve başladım. Fintek sektörü, hızlı değişim temposu, çevik iş yapış biçimleri ve yenilikçi çözümleriyle diğer sektörlerden ayrışıyor. Biz de ekibimle birlikte bu dinamizmi destekleyen insan kaynakları stratejileri geliştiriyor; çalışan deneyimini güçlendirmeye, esnek ve kapsayıcı bir kurum kültürü inşa etmeye odaklanıyoruz. Yetenek yönetimini sadece işe alım olarak değil; çalışanların gelişim yolculuklarını, bağlılıklarını ve kurum kültürüyle uyumlarını kapsayan bütünsel bir süreç olarak görüyorum. Çünkü fintek dünyasında hız ve teknoloji ne kadar ön planda olursa olsun, sürdürülebilir başarının temelinde her zaman insan yer alıyor.
Bugünkü organizasyon yapınızı kısaca tarif eder misiniz? Yaklaşık toplam çalışan sayısı, teknoloji/ürün/operasyon kırılımı ve uzaktan–hibrit çalışma oranlarınızı da paylaşabilir misiniz?
Moka United, 28 Mart 2025’te sektörün iki güçlü oyuncusu Moka ve United Payment’in birleşmesiyle kuruldu. Bu yeni yapı, fintek dünyasında daha büyük, güçlü ve iddialı bir oyuncu olarak konumlanıyor.
Bugünkü organizasyon yapımıza baktığımızda, yurt içi merkezimiz ve yurt dışındaki iştiraklerimizle birlikte 300’ün üzerinde çalışanımız bulunuyor. Ekiplerimiz ağırlıklı olarak teknoloji, ürün geliştirme, operasyon, pazarlama, satış ve destek fonksiyonlarından oluşuyor. Üst yönetim ekibimiz haricinde tüm çalışanlarımız hibrit modelde çalışırken, bazı ekiplerimiz tamamen uzaktan çalışma esnekliğine sahip. Böylece hem farklı iş modellerine uyum sağlayan hem de geleceğin çalışma kültürünü bugünden inşa eden bir yapıyı sürdürüyoruz.
Önümüzdeki 12 ayda en kritik 3 pozisyon hangileri olur ve neden?
Bu konuda bir sıralama yapmam mümkün değil. Biz, şirket olarak ekip olmanın gücüne inanıyoruz. Misyon ve vizyonumuz doğrultusunda kurguladığımız organizasyonumuzda her pozisyon, kendi rolü ve katkısıyla çok değerli. Çünkü bizce başarı, tek bir kişinin değil; farklı rollerin uyum içinde çalışmasıyla ortaya çıkan ortak bir sonuçtur.
Yeni pozisyonları nasıl tanımlıyorsunuz?
Yeni pozisyonları tanımlarken yalnızca görev listesinden yola çıkmıyor, rolün şirket stratejisine katkısını da merkeze alıyoruz. Öncelikle pozisyonun amacını netleştiriyor, ardından somut olarak üretmesi gereken çıktıları belirliyoruz. Bu çıktılara ulaşabilmesi için gerekli teknik ve davranışsal yetkinlikleri tanımlıyor, sürecin sonunda başarı ölçütlerini ve hedeflerini netleştiriyoruz. Böylece her yeni rol, stratejik hedeflerle uyumlu, ölçülebilir ve sürdürülebilir bir çerçevede hayata geçiriliyor.
İnsan + yapay zekâ eşleşmesinde hangi roller öne çıkıyor?
Moka United İnsan Kaynakları Direktörü Ferit Avcı
Agentic AI’ın gelişimini büyük bir heyecanla takip ediyoruz. Teknolojiye olan ilgimiz ve yenilikçi bakış açımız sayesinde bu alandaki gelişmeleri yakından izliyor, potansiyel fırsatları değerlendiriyoruz. Ancak sadece yenilik peşinde koşmak yerine, içinde bulunduğumuz sektörün dinamiklerini, iş yapış biçimlerini ve insan odaklı yapısını da göz önünde bulunduruyoruz.
Bizim için insan gücü vazgeçilmez. Yapay zekâyı insanın yerine koymak gibi bir hedefimiz yok. Tam tersine, ekip arkadaşlarımızın işlerini daha verimli, daha keyifli ve daha etkili hale getirmek için AI ajanlarıyla onları desteklemeyi amaçlıyoruz. Bu yaklaşım hem çalışan deneyimini iyileştiriyor hem de üretkenliği artırıyor.
Yani biz, teknolojiyi insanın yanında konumlandırıyoruz. Yapay zekadan donanımlı ve tecrübeli ellerde en iyi verimin alınacağına inanıyoruz. Bu dengeyi koruyarak ilerlemek hem kurum kültürümüz hem de uzun vadeli başarılarımız açısından kritik önemde.
İK ve yapay zekâ: İşe alım, değerlendirme ve iç mobilitede hangi AI uygulamalarını kullanıyorsunuz?
İK ve yapay zekâ entegrasyonunda önemli adımlar attığımız bir dönemdeyiz.
İşe alımda yapay zekâ destekli tarama ve eşleştirme algoritmaları sayesinde binlerce başvuru arasından en doğru adaylara çok daha hızlı ve verimli şekilde ulaşabiliyoruz.
Değerlendirme süreçlerinde ise adaylarımızın ve çalışma arkadaşlarımızın yetkinliklerini değerlendirme merkezi araçlarıyla daha objektif ve veri temelli biçimde ölçüyor; aynı zamanda iç mobiliteyi destekleyen dijital altyapımızı güçlendiriyoruz.
Yakında devreye alacağımız yapay zekâ destekli LMS ile çalışanlarımızın kişisel gelişim yolculuklarını yönlendirmeyi hedefliyoruz. Bununla birlikte, performans yönetiminde OKR tabanlı yeni nesil bir sistem uyguluyoruz. Yapay zekâ, her pozisyona özel hedef önerileri sunarak çalışanlara yol gösteriyor; yazdıkları hedeflerin sistemle uyumunu kalite skorlaması üzerinden görmelerini sağlıyor.
Böylece fintek dünyasının hız ve çeviklik gerektiren yapısına uygun, veriye dayalı ve geleceğe hazır bir insan kaynakları yaklaşımı inşa ediyoruz.
Ünvânları nasıl sade tutuyorsunuz?
Bu konuda evrensel terminolojiden uzaklaşmamaya özen gösteriyoruz. İş dünyasında ve sektörde yaygın olarak kullanılan unvan yapılarını, kendi organizasyonel hiyerarşimize uygun şekilde hizalıyoruz. Böylece hem adaylar hem de çalışanlar için netlik sağlıyor, kavram kargaşasının önüne geçiyoruz.
İş ilanlarında başvuru dönüşümünü artıran unsurlar neler?
“Adaylar artık yalnızca ‘ne yapacaklarını’ değil, ‘neden önemli olduklarını’ da bilmek istiyor. Bu yüzden ilanlarımızda teknik, iş ve uyum yetkinliklerini bir arada sunuyor; başarı ölçütlerini açıkça tanımlıyoruz. Örneğin yakın zamanda yayınladığımız bir ilan, adayın rolünü doğrudan şirketin stratejik hedefleriyle ilişkilendiriyor.”
Örneğin: “Python ve API mimarisi bilgisiyle, yapay zekâ destekli ödeme modüllerimizi ürünlerimize entegre edecek; regülasyon okuryazarlığı sayesinde açık bankacılık uyumunu yönetecek; müşteri empatisiyle kullanıcı deneyimini iyileştirecek; proje yönetimi kaslarıyla 3 yeni modülü canlıya alacak bir ekip arkadaşı arıyoruz. Her modül için %90 uptime ve %15 kullanıcı etkileşimi artışı hedefliyoruz. Bu yaklaşım, adayın kendini rolün içinde hayal etmesini kolaylaştırıyor. Çünkü artık ilanlar sadece bir görev tanımı değil; bir etki alanı sunmalı.
Bu yıl en çok aradığınız 5 yetkinlik hangileri oldu?
Bu soruya hem sektör dinamiklerini hem kültürümüzü hem de içinde bulunduğumuz koşulları göz önünde bulundurarak cevaplandırmak isterim. Fintek çok hızlı büyüyen ve gelişen bir sektör dolayısıyla bu sektörde yer almak isteyen kişilerde çeviklik ve sürekli gelişim olmazsa olmaz yetkinlikler. Bunun yanı sıra takım çalışmasını ve etkili iletişimi çok önemsiyoruz. Etkili iletişim sadece kurum kültürü açısından da değil, uçtan uca mükemmel bir müşteri deneyimi yaşatmanın da çok önemli bir gerekliliği. Çok yakın zamanda iki şirketin birleşmesi ile ortaya çıkan bir yapı olduğumuz için de değişime uyum (yönetsel rollerde değişim yönetimi) aradığımız en önemli yetkinlikler arasında yer almaktadır.
Yeni rol başarısında sizi uyaran erken risk işaretleri neler?
Yeni bir rolde başarısızlığı işaret eden erken sinyaller genellikle üç alanda ortaya çıkar
- Yanlış önceliklendirme, özellikle 3+ işlemli görevlerde belirsizlik varsa, rol net tanımlanmamıştır.
- Finansal risk, süreç çıktıları doğrudan gelir veya kayıpla ilişkiliyse, hata maliyeti yüksektir.
- SLA ihlali, müşteri bekleme süresi 2 dakikayı aştığında deneyim kırılmaya başlar.
Bu sinyaller görüldüğünde ilk aksiyonumuz, rolün hedeflerini yeniden yapılandırmak, çapraz ekip kontrolü sağlamak ve süreç analizine geçmektir. İlk 30 gün, bu sinyalleri yakalamak için kritik eşiktir.
Müşteri temasında insan devri kararını hangi eşikler tetikliyor?
Müşteri temasında insan devrini tetikleyen başlıca eşikler: işlem karmaşıklığının 3 adımı aşması, finansal kayıp riski taşıyan senaryolar ve 2 dakikayı geçen bekleme süresidir. Bu durumlarda AI’dan insana geçiş otomatik olarak devreye girer.
Ekiplerinizde yapay zekâ destekli kararlar için açıklama nasıl sunuluyor?
Kişinin pozisyona uygun yetkinlikleri, AI desteğiyle belirleniyor. Pozisyona özel olarak yapılan bu yetkinlik çalışması sonucunda içeride performans matrisleri oluşturuluyor ve bir skorlama sistemi üzerinden derecelendirme yapılıyor. Bu derecelendirmeler, kişinin gelişim alanlarını ve güçlü yönlerini objektif biçimde ortaya koyuyor.
Nihai karar sürecinde ise yapay zeka yalnızca destekleyici bir araç; son değerlendirme her zaman ilgili yönetici ve İnsan Kaynakları Departmanı’nın ortak görüşüyle şekilleniyor. Böylece hem insan dokunuşu korunuyor hem de alınan kararların arkasında bir denetim izi bulunuyor. Çalışanla paylaşılan sonuçlarda şeffaflık esastır; hangi kriterlerin dikkate alındığı ve neden böyle bir sonuca ulaşıldığı açıkça aktarılır.
Kararların ardından kişiye sadece sonuç değil, aynı zamanda bir gelişim planı da sunuluyor. Böylece süreç yalnızca değerlendirme değil, çalışan için ileriye dönük bir yol haritası haline geliyor.
İnsan + yapay zekâ akışının kalite kontrolünde baktığınız 2–3 metrik nedir?
Bizim için iş çıktısını ölçümlemenin temelinde memnuniyet oranları, geri bildirim kültürü ve çalışan deneyimi yer alıyor. Çalışma arkadaşlarımızdan düzenli olarak geri bildirim topluyor, bu verileri analiz ederek yapay zekâ destekli süreçlerin iş çıktısına etkisini değerlendiriyoruz. Bunun yanında, kullandığımız araçlar da bize somut ölçüm imkanı sunuyor; örneğin kullandığımız aday takip sistemi üzerinden işlem sürelerini takip ederek, bu AI destekli sistemin hem eforumuzu nasıl azalttığını hem de operasyonel verimliliği nasıl artırdığını net biçimde görebiliyoruz.
İç mobiliteyi nasıl hızlandırıyorsunuz?
Yeni bir yapı olduğumuz için bu alanda daha çok süreci nasıl yönetmeyi hedeflediğimiz üzerine odaklanıyoruz. Yetenek yönetimi bizim için son derece kritik bir konu. Günümüzde, özellikle teknoloji dünyasında yetenekli insanları şirkete çekmek başlı başına bir zorlukken, bu yetenekleri elde tutmak çok daha büyük bir meydan okuma. Biz öncelikle şirket stratejimizle uyumlu, doğru bir organizasyon yapısı oluşturmakla işe başladık. Organizasyon şemasındaki her bir yönetsel pozisyon için yedekleme planlarını hayata geçirmek öncelikli gündemimizde. Bunun yanı sıra, potansiyeli yüksek çalışanlarımız için bir yetenek havuzu oluşturarak, onları gelecekte üst yönetim rollerine hazırlayacak yol haritaları tasarlıyoruz. Bu kapsamda rotasyon, iş zenginleştirme ve benzeri gelişim araçlarını içeren süreçleri devreye almayı hedefliyoruz.
Kısa sürede bu alanda somut çıktılar üretmeye başladık bile. Ancak hangi süreci hayata geçirirsek geçirelim, şeffaflık ve adalet bizim temel ilkemiz. Profesyonel hayatımızdaki bu samimi yaklaşımın, aynı zamanda şirket kültürümüzü de çok doğru bir şekilde yansıttığını düşünüyoruz.
Bireysel katkı ve liderlik için kariyer merdivenleri nasıl şeffaflaşıyor?
Kariyer merdivenleri ve terfi kriterlerimizi yakın bir zamanda tüm organizasyonla paylaştık, bu konuyu şeffaf yönetmeyi çok önemsiyoruz. Başarıyı çok yönlü tanımlıyoruz ve terfi kriterlerimizi de buna göre belirliyoruz. Tecrübe, teknik/bilgi beceri, performans ve yetkinlikler bu kriterleri oluşturan en önemli başlıklar. Ölçüm araçları olarak da profesyonellerinden destek aldığımız değerlendirme merkezi uygulamaları, pozisyona uygunluk ya da bilgi/beceri ölçüm testleri kullandığımız araçlar arasında yer almaktadır.
Fintek dünyasına adım atmak isteyen adaylara tek somut öneriniz ne olur?
Fintek dünyasına adım atmak isteyen adaylara tek somut önerim: mini bir proje veya kısa bir vaka çalışmasıyla teknik becerilerini ve iş kavrayışını somutlaştırmaları olur.
Özellikle ödeme sistemleri, regülasyon uyumu veya müşteri deneyimi gibi alanlarda, gerçek bir problemi ele alan ve çözüm önerisi sunan bir çalışma; hem adayın düşünme biçimini hem de sektöre olan ilgisini net biçimde gösterir.
Bu tür bir içerik, özgeçmişten çok daha fazlasını anlatır: “Ben bu dünyayı anlamaya başladım ve katkı sunmaya hazırım” demenin en etkili yoludur.
