Sipay CHRO Özge Korkmaz ile “Fintekte İnsan Kaynağı” dosya konusu özelinde Fintechtime Ekim sayısı için gerçekleştirdiğimiz röportaj yayında.

“Sipay’de Kültür Uyumlu Büyüme: Ünvan Değil, Beceri ve Çeviklik!

Fintekte büyüme hızı teknoloji kadar insanın esnekliğine bağlı hale geliyor. Otomasyon iş yükünü azaltırken, kararların kalitesi insanın sezgisi ve açıklanabilir uygulamalarla güç kazanıyor. Şirketler yeni unvanlar açıyor, ekiplerini yeniden kurguluyor ve iç mobiliteyi stratejik bir araç olarak görüyor. Bu dosya, yükselen rolleri, aranan becerileri ve önümüzdeki on iki ayın işe alım yol haritasını somut örneklerle ortaya koyuyor. Bu ay kaleme aldığımız “Fintekte İnsan Kaynağı” dosyasında, Sipay CHRO’su Özge Korkmaz’ın görüşleri; yaklaşık 300 kişilik, genç ve hibrit bir yapıda AI tabanlı işe alım (ATS + yapay zekâ mülakatları), OKR destekli performans ve AI Coach’lu öğrenme gibi uygulamalarla beceri–odaklı bir modeli ortaya koyuyor. Korkmaz, pozisyon sıralamasından çok yapay zekâ okuryazarlığı, etkin iletişim, çeviklik, analitik düşünme ve takım oyunu gibi yetkinliklere dikkat çekiyor; unvan mimarisinde piyasa gerçekliğini gözeten şeffaf kademelendirmeyi, iç mobilitede değerlendirme merkezi verisiyle global/yerel geçişleri ve 90 gün planında kültür uyumu + erken değer üretimi hedeflerini öne çıkarıyor. Sipay, “ünvan değil etki alanı” yaklaşımıyla, insan–YZ ortaklığını günlük akışlara yedirerek büyüyor.”

 

 

 

Kariyer yolculuğunuzu kısaca anlatır mısınız? Şirketinizle yollarınız nasıl kesişti?

Benim kariyer yolculuğum kendime uygun olan üniversite bölümünü doğru seçebilmek gibi bir başarı ile başladı aslında. İnsan Kaynakları alanında çalışan yetiştiren Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünde okudum, sonrasında da doğrudan İK’da başladım. Mudo’da İnsan Kaynakları departmanında başlayan kariyer yolculuğum Sabancı Grubu’nda İnsan Kaynakları Yöneticisi, Cigna Finans’ta Organizasyonel Gelişim ve Ücretlendirmeden sorumlu Müdür Yardımcısı, Daikin’de İnsan Kaynakları Müdürü olarak devam etti.

JLL’de yine Türkiye ofiste İK Müdürüydüm, sonrasında Türkiye, Ortadoğu ve Güney Afrika’dan sorumlu Yetenek Yönetimi Direktörü olarak çalıştım, bir süre sonra Avrupa bölge de bana bağlandı. Ardından Londra’ya gidip; JLL EMEA için Kapsayıcılık Çeşitlilik ve Ait Olma departmanını kurdum ve program direktörü olarak çalıştım. Ardından Doha, Katar’da İnsan Kaynakları Direktörü ve Yürütme Kurulu Üyesi olarak Assets Group için yine departmanı kurdum ve yönettim.

Şu anda Sipay Elektronik Para ve Ödeme Hizmetleri A.Ş.’nin İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı olarak çalışıyorum. Sipay ile yollarımızın kesişmesi tamamen bir tesadüf oldu. Doha’dan yeni dönmüştüm, eğitmen ve danışman olarak çalıştığım bir dönemdi; networküm aracılığıyla CEO’muz Semih Muşabak ve sevgili Soner Canko ile tanışma fırsatı buldum. Aralık 2024’ten bu yana Sipay’deyim ve iyi ki Sipay’deyim.

Kariyerimin en sevdiğim detaylarından biri de 2017 yılından bu yana eğitmen olarak çalışmam, uzun yıllardır özellikle İnsan Kaynakları alanında eğitimler veriyorum. Bu yıl da önceki yıllarda olduğu gibi Yıldız Teknik Üniversite’sinde bu rolüme de devam ediyorum.

 

Bugünkü organizasyon yapınızı kısaca tarif eder misiniz? Yaklaşık toplam çalışan sayısı, teknoloji/ürün/operasyon kırılımı ve uzaktan–hibrit çalışma oranlarınızı da paylaşabilir misiniz?  

Sipay çok dinamik ve her gün büyüyen bir organizasyon. Özellikle yurt dışındaki operasyonumuzun da büyümesine paralel olarak ekiplerimiz büyüyor. Çalışan yaş ortalamamız 32. Farklı disiplinlerden ve geçmişlerden çok çeşitli bir iş gücü ile çalışıyoruz. Yapı olarak çevik olmaya inanıyor; ihtiyaca göre esnek bir şekilde evriliyoruz.

300’e yakın toplam çalışanımız bulunuyor. Çalışanlarımızın yaklaşık 3’te 1’i teknoloji departmanımızda kariyerlerine devam ediyor. Her 10 çalışanımızdan 1’inin tamamen uzaktan çalıştığını söyleyebilirim; geri kalan ekiplerimiz 2 gün uzaktan 3 gün ofisten hibrit çalışıyorlar.

 

Önümüzdeki 12 ayda en kritik 3 pozisyon hangileri olur ve neden?

Bizim için bütün pozisyonların kendi içerisinde bir önemi ve organizasyonunun nihai hedeflerine katkısı var. Dolayısıyla bir pozisyonu diğerinin önüne koymak ekibimize haksızlık olur diye düşünüyorum. Bir parça aksarsa başarı gelmez. Biz ise farklı parçaların uyum içerisinde hareket ettiği iyi işleyen bir saat gibiyiz.

Dolayısıyla pozisyon bazında değerlendirmenin ötesinde yeni dönemin ihtiyaçlarına uyum sağlamanın daha ön plana çıkacağını söylemek daha sağlıklı olur. Artık yapay zekâ okuryazarlığı olmayan, etkin iletişim kuramayan, verimliliğe odaklanmak yerine hiyerarşi ve bürokraside yolunu kaybedenler geride kalacak. Pozisyonlardan ziyade yetkinlikler ve beceriler sahnede olacak.

 

Yeni pozisyonları nasıl tanımlıyorsunuz?

Yeni pozisyonlar için öncelikle yapay zekâ tabanlı işe alım platformumuz üzerinden yöneticiler bize taleplerini iletiyorlar. Bu noktada talebi aldıktan sonra yönetici ile bir araya gelip pozisyonu detaylandırıyoruz. Organizasyon şeması içersinde rolü konumlandırıyoruz. Rollerin duplike olmamasına, bir rolün öbürü ile kesişmemesine dikkat ediyoruz. Rolü en doğru şekilde tanımladığımıza inandığımızda aksiyona geçiyoruz.

Pozisyonlara göre tanımlanmış yetkinlik setlerimiz var; gerekli görürsek bu sete ilaveler de yapıyoruz.

Şirketimizde aktif olan performans yapılanmamız OKR sistemi üzerinden olduğu için yöneticilerimiz genel olarak çalışanların hedeflerini işe almadan önce de sonrasında da net tanımlayabiliyorlar. Bu noktada şirket hedeflerine paralel olarak anahtar sonuçları ve hedefleri tanımlamak bizim için zor olmuyor.

 

İK ve yapay zekâ: İşe alım, değerlendirme ve iç mobilitede hangi AI uygulamalarını kullanıyorsunuz?

Şu an için özellikle işe alım tarafında yapayı zekâyı yoğun olarak kullanıyoruz. Aday takip sistemimiz Hirex yapay zekâ tabanlı bir uygulama. Ayrıca, özellikle toplu alımlarda Hiring Cycle ile iş birliği içerisinde adaylarımızı yapay zekâ mülakatı ile değerlendiriyoruz. Yine yapay zekâ ile geri bildirimi iyileştirme özelliği bulunan ve yakın zamanda hedefleri de yapay zekâ ile iyileştirme hizmetini sunmaya başlayacak olan F4E’yi performans yönetimi yazılımı olarak tercih ediyoruz.

Şirketimizin AI ekibi ile de yeni insan kaynakları yazılımları üzerinde çalışıyoruz. Yakın zamanda hem CV tarayan hem mülakat yapan bir uygulamayı devreye alacağız. Bunu çok değerli buluyorum. Çünkü şirketin kendi teknoloji departmanıyla araç üretmek inanılmaz derecede konforlu; biz hayal ediyoruz, onlar tasarlayıp, uyguluyor.

LinkedIn Learning’in AI Coach’u da bizim öğrenme süreçlerimizde çalışanlarımıza sunduğumuz muhteşem araçlardan biri. Bu araç ile çalışanlar diledikleri konuda karşılarında bir koç varmış gibi pratik yapabiliyorlar. Örneğin; çalışan beni zorlu bir performans görüşmesine hazırla dediğinde araç ona sanki zorlu bir yöneticiymiş gibi davranıp olası senaryolar üzerinden sürece hazırlıyor.

Uzun vadede ise teknoloji ekibimizle birlikte çalışanlarımıza butik hizmet verebileceğimiz, kişiye özel yeteneği keşfedip yönetmeye yönelik bir proje üzerinde çalışıyoruz.

 

Yakın gelecekte doğacak yeni meslekler ve İK’nın ihtiyaç duyacağı yetkinlikler için öngörünüzü de alabilirsek harika olur. 

Yakın gelecekte en önemli konunun okur yazarlık değil; yapay zekâ okuryazarlığı olacağına inananlardanım. Bununla birlikte uzun yıllardır üzerinde konuştuğumuz sürdürülebilirlik konusu da artık iyiden iyiye gündemimizde yer işgal etmeye başlayacak diye düşünüyorum. Bu noktada gelecekte;

  • Şirketlerin iş süreçlerine yapay zekâ çözümlerini entegre etmesine yardımcı olan, etik kurallar, veri gizliliği ve iş gücü dönüşümü konularında yol gösteren Yapay Zekâ Entegrasyon Danışmanlarının,
  • Yeşil mutabakat ve ESG kriterlerinin iş dünyasında önem kazanmasıyla karbon ayak izi ölçümü, raporlaması ve azaltımı konusunda uzman Sürdürülebilirlik ve Karbon Yönetimi Uzmanı Profesyonellerinin,
  • Artan veri toplama ve yapay zekâ uygulamaları nedeniyle, veri etiği, şeffaflık ve düzenlemelerle uyum konusunda organizasyonlara liderlik edecek Veri Etiği ve Uyumluluk Yöneticilerinin,
  • Dağıtık ekiplerin verimliliği ve çalışan bağlılığını optimize eden, hibrit çalışma modeline uygun sistem ve süreçler tasarlayan Uzaktan Çalışma Deneyimi Tasarımcılarının,
  • Çalışanların dijital tükenmişlikten korunmasına ve dengeli teknoloji kullanımına rehberlik eden, şirket içi mental sağlık stratejilerini kurgulayan Dijital Refah Koçlarının popüler meslekler olarak öne çıkacak diye düşünüyorum.

 

Bu esnada İK’nın ihtiyaç duyacağını düşündüğüm yeni yetkinlikler ise;

  1. Veri Odaklı Karar Verme: İK profesyonelleri, işe alım, bağlılık, performans gibi süreçlerde tahmine dayalı analizler ve yapay zekâ destekli araçlar kullanmayı bilmek durumunda olacak.
  2. Değişim ve Dönüşüm Yönetimi: Yeni teknolojilerin ve iş modellerinin getirdiği dönüşümlerde çalışanları sürece dahil edebilen, direnç noktalarını yönetebilen İK liderlerine ihtiyaç artacak.
  3. Dijital İK Araçları ve Otomasyon: Applicant Tracking System (ATS), HR Analytics, chatbot’lar, öğrenme yönetim sistemleri gibi dijital İK çözümlerini etkin kullanma yetkinliği öne çıkacak.
  4. Çeşitlilik, Eşitlik ve Dahil Etme (DEI) Becerileri: Farklı kuşaklar ve kültürlerden çalışanların uyumlu bir şekilde çalışmasını sağlamak, kapsayıcı politika ve süreçler geliştirmek kritik hale gelecek.
  5. Çalışan Deneyimi ve Well-being Tasarımı: Sadece maaş ve yan haklar değil, çalışanların anlamlı bir iş deneyimi yaşamasını sağlayacak yaratıcı programlar geliştirme yeteneği ön plana çıkacak.

 

Ünvânları nasıl sade tutuyorsunuz?

Şu anda ünvanlarımızı sadeleştirmek üzere çalışıyoruz. Burada önemsediğimiz konu işin içeriği ile ünvanın örtüşmesi. Sıklıkla departman yöneticilerimiz ile bir araya geliyor, işin evrimini gözden geçiriyoruz. Aynı zamanda sektördeki organizasyonel tasarım firmaları ile dirsek temasındayız ve iç yapı ile piyasayı mukayese ederek çalışıyoruz.

Ünvanlarımızda şu anda aşağıdaki gibi kademelendirmede seviye olarak 10’u aşmamaya çalışıyoruz; ancak Türkiye iş piyasasının beklenti ve yapısını göz önüne alarak ünvan seviyelerini çok da azaltmıyoruz. Avrupa’da 4 seviye ile tüm şirketi yönetebilirsiniz, 20 yıl çalışan biri uzman olmaktan çekinmez. Ancak ülkemizde unvanlar önemli ve çalışanların ortalama 2 yılda bir terfi etmek gibi bir beklentileri var.

Kural olarak unvan bantlarını gizli kademelerle yönetebilirsiniz. Yani müdür seviyesinin içinde gözle görülmeyen bir seviye yapısı olabilir (1-2-3) ve ücret ve yan haklar da bunun üzerinden gidebilir. Ancak dediğim gibi bizde çalışanlar somut adlandırmalardan daha çok mutlu oluyorlar.

 

 

İş ilanlarında başvuru dönüşümünü artıran unsurlar neler?

Sipay CHRO Özge Korkmaz

Sipay CHRO Özge Korkmaz


İş ilanlarında dönüşümü artıran en önemli unsur; ilanın sade, yalın ve anlaşılır olması. Özellikle bizimki gibi sektörlerde ilanların yaratıcı olmasının da önemli olduğunu söyleyebilirim.

Örneğin; “? Sunucuların da kahve molasına ihtiyacı olduğunu bilen bir DevOps Engineer arıyoruz. Başvuru detayları burada ?”

Öte yandan biz ilanlarımızda Sipay’de sunduğumuz yan haklarımıza ve çalışma koşullarımızdan küçük tüyolara da yer veriyoruz. Bu da adayın başvuru öncesinde organizasyonla ilgili daha fazla bilgi edinmesini sağlıyor.

Öte yandan web üzerinde adayların bizimle ilgili bilgi edinebileceği platformlar yaratmayı da önemsiyor, LinkedIn üzerinde ekip olarak projelerimizi paylaşıyor ve takipçilerimizi bilgilendiriyoruz. Örnek: https://www.happyplacetowork.com.tr/is-yeri/sipay

 

Bu yıl en çok aradığınız 5 yetkinlik hangileri oldu?
Proaktiflik: Sorumluluk alabilen, ihtiyaçları önceden görüp harekete geçen,

  • Etkili iletişim: Hem ekip içinde hem de paydaşlarla açık, anlaşılır ve yapıcı iletişim kurabilen,
  • Takım çalışmasına yatkınlık: İşbirliğine açık, ekip dinamiklerine uyum sağlayabilen,
  • Değişime açıklık ve çeviklik: Hızlı değişen iş koşullarına uyum sağlayabilen ve esnek yaklaşım gösterebilen,
  • Analitik düşünme & problem çözme: Karar alırken verileri kullanabilen, sorunlara çözüm odaklı yaklaşabilen, belirsiz koşullar altında karar verebilen ve değişime uyum sağlayabilen kişileri önceliklendirdiğimizi söyleyebilirim.

 

Yeni rol başarısında sizi uyaran erken risk işaretleri neler?

Bizim için en kritik konu çalışanın kültüre uyumlanması. Çalışanın şirket içerisinde yazılı ve yazılı olmayan kurallara ne kadar uyum sağlayabildiği, Sipay’in çalışma kültürüne ne kadar adapte olabildiğini önemsiyoruz. Ekip arkadaşlarıyla iletişim kurabilmesi ve onlarla iyi bir iş ilişkisi tesis edebilmesinin yanı sıra Sipay’le ilgili tüm oryantasyon sürecimiz boyunca anlattığımız ürün ve hizmetlerimizi, organizasyonel dinamiklerimizi anlayabilmiş olması da son derece kıymetli. Çalışan eğer öncelikleri anlayamadıysa, büyük resmi göremediyse, ekibiyle ve diğer ekiplerle sorun yaşıyorsa, her şeyden önce ekosistemimize uyumlanamadıysa bu bizim için önemli uyarılar anlamına geliyor.

 

İnsan + yapay zekâ akışının kalite kontrolünde baktığınız 2–3 metrik nedir?

Doğruluk (yanlış pozitif/negatif oranı ve insan onay oranı), hız (ilk temasta çözüm ve ortalama işlem süresi) ve memnuniyet (NPS/CSAT skorları ve operatör geri bildirimleri). Bu metrikler hem modelin güvenilirliğini hem de müşteri deneyimi ve operasyonel verimliliği sürekli iyileştirmeyi sağlamak açısından bize yardımcı oluyor.

 

İlk 90 gün oyun planınız nasıl?

İlk 90 gün oyun planında, çalışanların şirket kültürüne uyum sağlamasını, hızlıca değer yaratmasını ve rolünde başarılı olmasını kolaylaştırmaya çalışıyoruz. 

  1. Hafta: Uyum ve Tanışma
  • Aramıza katılacak kişiler işe alım süreçleri tamamlandıktan hemen sonra, ilk ofis günlerinden önce ihtiyaçları olan tüm bilgileri içeren bir “Hoş Geldin” maili alıyorlar.
  • Eş zamanlı olarak aramıza katılacak kişilerin yöneticileri ile bir “Yönetici Check List”, yöneticileri ile birlikte seçtiğimiz Buddy’lerle ise bir “Buddy Check List” paylaşıyoruz.
  • İşe yeni başlayacak çalışanlarımız için ihtiyaç duyabilecekleri tüm kırtasiye malzemelerini içeren Ofis Kiti’ni de onlar gelmeden hazırladığımız masalarına yerleştiriyoruz. Yeni çalışma arkadaşlarımızı ilk günlerinde karşılıyor, sözleşme imzalama ve bilgisayar kurulum süreçlerinden sonra Sipay Welcome Kit’imizi de takdim edip Buddy’leri ile buluşturuyoruz.
  • İlk 15 günlerinde ilgili 15 günde işe başlayan herkesin katıldığı bir Oryantasyon Toplantısı gerçekleştiriyoruz. Bu toplantıda yeni katılanlarla tanışıyor, onları birbirleriyle tanıştırıyor ve Sipay’i daha yakından tanıtıyoruz.
  • Şirketimizde tüm çalışanların Şirketin ana hedeflerine hizalı bir şekilde hedeflerini oluşturduğu ve herkesin birbirinin hedeflerini şeffaf bir şekilde görebildikleri Sipay’in kendine özgü OKR Performans Sistemi PerformX var. Bu noktada aramıza yeni katılan çalışma arkadaşlarımızın tüm şirketin performans hedef haritasını görebilmesi gibi bizi çok avantajlı konuma geçiren bir yapıya sahibiz. Aynı zamanda bu sistem canlı ve çalışanlar tarafından yapılan check-in’lerle sürekli güncel tutuluyor.
  • Ayrıca her ay Yönetim Kurulu Başkanımız Nezih Sipahioğlu ile bir Tanışma Toplantısı organize ediyoruz. Kendisinden tüm şirketlerimizin hikayesini dinliyor hem sohbet edip hem de birbirimizi daha yakından tanıyoruz.
  • Son olarak çalışma arkadaşlarımızın 45. gününde 45 günlük Sipay deneyimlerini değerlendirebilecekleri bir anket paylaşıyor ve yöneticileriyle gerçekleştirecekleri Değerlendirme Görüşmeleri’ni planlıyoruz.

Böylece Oryantasyon süreçlerini tamamlıyor ve çalışma arkadaşımızı “işe alıştırılan çalışan” statüsünden artık rolüne tamamen entegre olmuş “aktif çalışan” statüsüne geçiriyoruz. Eş zamanlık olarak çalışanlar, takım üyeleri ve yöneticilerle tanışıyor, roller ve sorumluluklarını öğreniyorlar. Temel araçlar, sistemler ve süreçlere aşina hale gelmeye başlıyorlar.

Örnek KPI:

  • %100 onboarding tamamlanma oranı: Eğitim modüllerini ve zorunlu oryantasyon oturumlarını bitirmek.
  • En az 5 farklı ekip üyesiyle birebir tanışma toplantısı yapmak.

 

  1. Hafta: Katkı Sağlama ve İlk Sonuçlar

Burada artık çalışanın ekibe ve Sipay’e katkı sağladığı aşamaya geçmiş oluyoruz. Çalışan iş sonuçları üretmeye başlıyor.

Hedefler:

  • Küçük ölçekli bir görevi veya projeyi baştan sona tamamlamak.
  • Süreçlerde geliştirme fırsatlarını tespit etmek ve geri bildirim vermek.
  • Yöneticiden düzenli geri bildirim almak.

Örnek KPI:

  • İlk görevi veya mini projeyi zamanında ve beklenen kalite standartlarında teslim etmek.
  • En az 1 süreç geliştirme önerisi sunmak.

Ayrıca çalışan 2 ayını tamamladığında mevcut performans sistemimiz üzerinden yöneticisi ile OKR’leri üzerinde hem fikir sahibi olur hem de KR’larını belirler.

 

  1. Hafta: Değer Yaratma ve Stratejik Uyum
  2. ay itibarıyla artık çalışan bizim için tamamen uyumlanmış ve Sipay ekosisteminde değer üreten bir kişi haline gelmiştir. Bu noktada çalışan ve yönetici bir durum değerlendirmesi yapar ve başlangıç ile katedilen yol arasındaki hizalanma kontrol edilir.

Hedefler:

  • Ana sorumluluk alanında bağımsız çalışabilir hale gelmek.
  • Orta vadeli hedeflere (OKR’lere) katkı sağlamak.
  • Takım içi iletişimde aktif rol almak (toplantı moderasyonu, fikir önerileri vb.).

Örnek KPI:

  • Rol ile ilgili ana performans göstergesinin (ör. satış hacmi, müşteri memnuniyet puanı, sprint tamamlama oranı) en az %80 hedefine ulaşmak.
  • Yöneticiden 90 gün değerlendirmesinde “beklentileri karşılıyor” ya da üzeri puan almak.

 

İç mobiliteyi nasıl hızlandırıyorsunuz?

Sipay bir teknoloji şirketi olarak çok değerli ve çeşitli yeteneğe sahip. Bilindiği üzere sadece tek bir şirket çatısı altında değil birden fazla şirketle çalışıyoruz. Aynı zamanda hem yerel de hem globalde olan yatırımlarımızda farklı pozisyonlarda değerlendirilmek üzere elimizdeki tüm yetenekleri analiz etme konusunda insan kaynakları ekibi olarak yoğun bir çaba harcıyoruz. Bu aşamada çalışanlarımızın özgeçmişlerine hâkim olduğumuzu rahatlıkla söyleyebilirim. Eş anlı olarak ekip üyelerimizin insan kaynakları süreçlerinde eğitimde geliştirmede terfi dönemlerinde dahil oldukları her türlü değerlendirme merkezi sonuçlarını iç mobilite de kullanıyoruz. Örneğin; operasyon ekibimizde post operasyonda görev alan takım liderimiz geçtiğimiz terfi döneminde değerlendirme sürecine dahil oldu. Biz bu değerlendirme sürecinde kendisinin İngilizcesinin beklediğimizden çok daha iyi olduğunu, global tecrübesi olduğunu ve bulunduğu koltuktan daha fazlasını yapabileceğini fark ettik. Sonrasında global yapılanmamızda açılan pozisyon için kendisini değerlendirmeye karar verdik. Global operasyonun başındaki C-Level yöneticimize bu fikri açtığımızda kendisi de hem Sipay Türkiye organizasyonunu bilen hem de böyle donanımlı bir çalışanla yola çıkacak olmaktan çok mutlu oldu. Şu an arkadaşım global takım için yurt dışı müşterilerimize servis veriyor ve uzun yıllardır organizasyonda olduğu için bu bize inanılmaz derecede büyük bir konfor alanı sağlıyor. Aynı şekilde yakın dönemde teknoloji organizasyonu içerisinde görev alan bir arkadaşımızı da ürün ekibine transfer ettik. Bizim için sadece kişilerin geçmişleri değil; potansiyelleri, ne yapmak istedikleri ve ne yapabilecekleri de önemli.

 

Bireysel katkı ve liderlik için kariyer merdivenleri nasıl şeffaflaşıyor?

Sipay içerisinde görevde yükselme noktasında adil ve şeffaf olma çok önemsediğimiz konulardan bir tanesi. Aynı zamanda bu kadar değerli yeteneklerin organizasyon içerisinde onları hem mutlu edecek hem de bağlılıklarını artıracak bir kariyer yolculuğu deneyimlemeleri de insan kaynakları olarak bizim önceliklerimizden.

Sipay içerisinde bireysel katkı sağlayan ve liderlik olmak üzere farklı roller var. Burada kişiler dilerlerse kendi alanlarında uzmanlaşmaya devam ederler -ki biz buna kariyer ilerlemesi diyoruz- veya liderlik becerilerini geliştirerek insan yönetmeye odaklanabilirler ve yönetsel rollere geçebilirler. Ben herkesin insan yöneten yönetici olmak mecburiyetinde olmadığına inanıyorum. Kişiler dilerse iş yöneten yönetici olarak da hayatlarına devam edebilirler. Bizim görevde yükselme sürecimiz önce yöneticilerin önerdikleri adaylarla alakalı olarak detaylı bir business case hazırlamaları ile başlıyor. Akabinde biz adayların tamamlaması gereken temel kriterleri -yani organizasyon içerisinde bir yılı doldurma, herhangi bir disiplin cezası almama ve belirli bir performans puanını tamamlamış olmak gibi- kontrol ediyoruz. Çalışanlar tüm temel kriterleri sağlıyorlarsa farklı psikolojik envanterden ve pozisyona göre değerlendirme merkezlerinden de geçiyorlar ve ilerleme gerçekleşiyor.

 

12–24 ay yol haritanızda işe alım dalgaları, eğitim takvimi ve en büyük risk nerede konumlanıyor?

Sipay olarak İK sistemlerimizi kurarken en temelde odaklandığımız konulardan biri kurumsallaşırken esnekliği kaybetmemekti. Bu nedenle önümüzdeki süreçte yetkinlik kıtlığı olacağının da yetenek kıtlığı olacağının da farkındayız. Bu noktada kritik önlem olarak çalışanların kendi hızlarında ve ajandalarına göre istedikleri konularda (buna gitar çalmak da zor insanları yönetmek de dahil) eğitim alabilecekleri 26000’i aşkın içerik sunan sınırsız bir platform ile onları destekliyoruz. Ancak sadece online eğitimle kalmıyoruz. Sipay’in en büyük güçlerinden biri organizasyon içerisindeki know-how’ı içeride sirküle edebilmesi. Sipay’de herkes bir iç eğitmen ve herkes bir öğrenci olabilir. Biz birbirinden çok öğrenen ve birbirine çok öğreten bir ekibiz.

İşe alımda çok çalışılmak istenen şirket olmak gibi büyük bir avantajı olan bir İnsan Kaynakları ekibi olarak ana odağımıza en doğru değerlendirmeyi alıyoruz. Burada bizim için adayı doğru değerlendirmek, iyi anlamak, iyi tanımak, iyi bir işe alım deneyimi yaşatmak kritik oluyor. Çünkü iyi aday deneyimi iyi adayı getiriyor. Öte yandan yukarıda bahsettiğim yeteneğini tanımak ve anlamak, organizasyonu bir satranç tahtasına benzetirsek, atı, şahı ve fili doğru yerde konumlamak; kazanan olmanın ve dalgalanmalarda güçlü şekilde ayakta kalmanın sırrı oluyor.

 

Fintek dünyasına adım atmak isteyen adaylara tek somut öneriniz ne olur?

Fintek dünyasına adım atmak isteyen bir adayın kendisini çok yönlü olarak geliştirmesi gerekir. Çünkü fintek hem regülasyonlarla çerçevelenmiş hem teknolojik rekabetin baskısını sürekli üstünde hisseden hem insana çok dokunan hem de son teknolojiyi çok takip etmesi gereken yoğun ve tam donanımlı olmayı gerektiren; çok emek ve kendine yatırım isteyen bir sektör. Bu sektörde hangi rolde olursanız olun, girişmci ruhu, empatiyi, öğrenme isteğini ve başarma azmini taşımanız şart; aksi halde fintekin temposuna ayak uyduramazsınız. Fintek enerji sever!