Finansal Teknoloji Yazarı Dilek Taşhanlı, Fintechtime Ekim sayısı için yazdı “Beyaz Yaka’nın Yakasını Sökme Zamanı Geldi!”.
“Yapay zekâ sanayi devriminden sonra insanlık için en büyük sıçrama. Bu dönemde IQ ve EQ’nun yanına öğrenebilme zekâsı yani LQ ekleniyor. Merakın ve açık iletişimin beslediği adil kültürler başarıyı getirirken, liderlik anlayışının da buna uyum sağlaması şart. Veriye hâkim olmayan, yetenekli insanları elde tutamayan ve çevik yapılar kuramayan şirketlerin ayakta kalması zor; bireyler içinse kendi öğrenme modellerini keşfetmek artık en kritik gereklilik.”
Beyaz Yaka’nın Yakasını Sökme Zamanı Geldi!
Dünyada eksponansiyel hız ile gelişen teknoloji temelli icatlarla insanlık dönüşüyor. Yapay zeka kuşkusuz bu teknolojik adımların en kıymetlisi ve dönüştürücü etkiye sahip olanı. 300 bin yıllık insanlık tarihinin tüm bilgi birikiminin insan beyninden daha güçlü işlemcilerle hayata geçirilmesinden bahsediyoruz. İnsan beyni kadar karmaşık ve güçlü bir aracın daha efektif kullanılması ile neler yapabileceğini düşünebiliyor musunuz? Yapay zekânın görünen yüzünde dünya bu teknolojide emekleme adımlarında bulunuyor. Görünmeyen yüzü ve deneylerde ise hayalini zor kuracağımız ürünler, icatlar söz konusu. Standart tüm şirketlerde yapay zekâ konulu bir toplantı, iş birliği es geçilmeye dursun, emekleme adımları ile yapay zekâ özelinde yeni iş ilanları, pozisyonlar da açılıyor, iş çıktısına dönüşen beceriler de değişiyor. Ancak tüm şirketler yapay zekânın gücüne ne kadar hâkim ve ne kadar sağlıklı adımlar atıyor tartışılması gerekiyor. Bu yazımda sizlerle yapay zekânın bizleri getireceği nokta ile sanayi devriminin etkisinin devam ettiği şirketlerdeki engelleri su yüzüne çıkarmak istiyorum.
Sanayi çağında zekâ-IQ (Intelligence Quotient) yeterli iken, masa başı işlere geçtiğimiz günlerden beri duygusal zekâ-EQ(Emotional Quotient) da hayatımıza girmişti. Henüz farkına varmasak da yapay zekâ ile beraber bir kavram daha hayatımıza girdi: öğrenebilme zekâsı-LQ (Learnability Quotient). Bu zekâ türü mevcut bilgileri ile yetinmeyip yeni beceriler öğrenebilme yeteneği. Bu yetenek için mutlak merak ve soru sorma kabiliyeti gerekli. Eskiden işe alım süreçlerinde sabırlı, itaatkâr, uyumlu kişilik özellikleri gerekirken şimdi beklenen kişilik özellikleri de değişiyor. İnsan kaynakları yöneticileri danışmanlardan ve kanaat önderlerinden aldıkları yönlendirmeler ile işe alım ve insan yönetim süreçlerini, eğitim programlarını değiştirirken, projenin en kritik paydaşları olan çalışanlar bu süreç değişikliğini ne kadar sağlıklı buluyor, ne gibi sıkıntılar yaşıyor ele alırsak, yapay zekâya adaptasyonda nerede olduğumuzu daha net görürüz diye düşünüyorum.
İnsan Kaynakları ekiplerinin hızlanan teknoloji ile beraber ilk ele aldığı konu çalışanların eğitim içeriğini ve öğrenme metotlarını güncellemek oldu. Çalıştığım kurumlarda gördüğüm bu konuyu iyileştirmek için iyi adımlar atıldı. Görsel ağırlıklı, kısa ve öz içeriklerle zamanın öneminin arttığı şu günlerde daha efektif eğitim içerikleri hazırlandı. Yapay zekâ ile beraber değişime uğraması gereken en kritik konulardan biri de liderlik anlayışı idi. Peki burada ne kadar ileri gidilebildi bir inceleyelim: Öncelikle neden liderlik anlayışının değişmesi gerektiğini anlayalım. Bir önceki paragraftaki çıkarımda yapay zekâ devriminde yeni bir zekâ türünün hayatımıza girdiğinden bahsettik: LQ (öğrenebilme zekâsı) yani özetle merak edebilme yeteneği. Bu yetenek insanlarda doğuştan yer alan bir yetenek olsa da sorulara cevap alınmayan, adaletin olmadığı, zorbalık gibi kötü deneyimlerin yaşandığı bir ortamda merak yeteneğinin kalması mümkün değildir. Kullanılmayan ya da kullanılamayan her şey gibi Einstein’a göre evrenin birincil yasası entropide “Evrende kendi haline bırakılan tüm sistemler, zamanla düzensizliğe, dağınıklığa ve bozulmaya gider.” İşte bu yeteneğin korunması içinde şirketin içinde bulunduğu kültür ve bu kültürü de yaratan liderlik anlayışı devreye girer. Çalışanların geri bildirim vereceği en kritik alanlardan biri bu olabilir. Liderlik deyince şirketlerdeki pozisyonları da değerlendirmek gerekir. Birkaç çeşit lider olabilir: “yönetici, birim müdürü” gibi hiyerarşik yapıda bir grup kişinin idaresinden sorumlu olan, performansını değerlendiren orta kademe yönetici grubu, üst düzey yönetici grubu ve mentör, takım lideri gibi çalışana kurumda destek/yönlendirme veren, performans değerlendirme yapmayan yönetici grubu. Tüm bu gruplar birbirinden çok farklı pozisyonlarda da olsa kurum kültürünü oluşturan bir bütündürler. Yani birinin A dediğine diğeri B diyemez. İstese de diyemez istemese de. Peki, sizin kurumunuz merak yeteneğini ne kadar canlı tutuyor? Kendi deneyimlerimden de çıkarabileceğim; açık iletişime önem vermeyen ya da açık iletişimi yanlış şekilde kullanan, kibirli, dedikodu ile konumunu korumaya çalışan çalışanların olduğu bir ortamda/liderlik anlayışında merak duygusunun korunması mümkün değil. Meraklı, yeni fikirler üreten, cesur çalışanlara onlara emir ve iş yağdıracak bir yöneticiden çok ilham ve örnek alacağı bir lider gerekli. Lider olunmaz lider doğulur sözlerine rağmen mevcut orta/üst kademe yöneticileri lider yapmak için yeni eğitimler listeye katabilirsiniz: ”Hizmet Eden Liderlik”, “Durumsal Liderlik”. Danışman yönlendirmelerine %100 sadık eğitim ekibi görevini çok iyi yapabilir, son model liderlik yaklaşımları öğretilebilir. Ancak öğretilen bilgiler uygulamaya dökülmezse bir fayda sağlamaz. Uygulamaya dökülmesi içinde somut bir şekilde yılsonu performansında değerlendirilmesi gerekir.
Öncelikle liderlik anlayışının değişmesi, yeni karakterdeki kişilerin istihdam edilmesi gerektiğinden bahsettik. Bu temel 2 konuyu çözersek sonraki adımlar iplik söküğü gibi gelebilir. Sonraki konular deyince dünyanın hangi yöne gittiğini iyi idrak etmek gerekiyor. Güç oyunlarında kartlar bambaşka bir oyun için dağıtıldı, yeni oyunun kurallarına göre oynayanlar kazanacak. Kuşkusuz çok fazla risk var, ancak sayısız fırsatla beraber… Biliyorsunuz, risk hiçbir zaman yalnız yolculuk etmiyor. “Fırsatlar” ona daima eşlik ediyor. Fırsatlara ve yapılacaklara odaklansak ve o doğrultuda çok daha akıllıca, kazandırıcı bir yol seçmiş oluruz. Yapay zekânın hızla ilerlediği ve her bilim dalının bundan etkilendiği dönemde birey, kurum ve toplumların bilim, teknoloji ve mühendislik alanlarında kendilerini yeni baştan donatmaları gerekiyor. 5G, yapay zeka, quantum bilgisayarlar, dikey ve laboratuvar çiftçiliği, finansal, ticari hukuki gelişmeler, kripto paralar, blockchain, artırılmış ve sanal gerçeklik dünyayı bütünsel olarak değiştirecek teknolojiler iken mevcut eğitim sistemi ile yetinmek yanlış olur. Elon Musk’ın dediği gibi “Eğitim sistemini değiştirmek uzaya roket fırlatmaktan daha zor.” Eğitim sistemini değiştirmek de mümkün olmadığından en doğrusu bireysel olarak kişilerin kendini eğitmesi, herkesin yeni teknolojilerin gerekliliklerine göre kendi eğitim modelini oluşturması gerekiyor. Etrafta çok fazla kaynak var. Seminerler, online kurslar, öğrendiklerimizi hayatlarımıza uygulamak, kendi kendini hobilerin, sevdiğin konular çerçevesinde geliştirmek yeni eğitim modeli olma yolunda ilerliyor. Teknolojinin ilerlemesi, sosyal medya, yeni iletişim teknolojileri bu yeni eğitim modelinin kendi kedine oluşmasına fayda sağlıyor. Herkes sevdiği bir alanda derinleşebiliyor. Farklı eğitim kaynaklarına hızlı ulaşabilme insanların paylaşım gücünü de artırıyor. Kimi bilgisini yeni iletişim kanallarından (youtube, twitter vb.) kimi yüzyüze mentörlük sistemiyle aktarıyor. Paylaşım tarihte hiç olmadığı kadar artıyor. Endülüslü filozof Ebu Bekir İbn Tufayl felsefi romanında dile getirdiği “İnsanı geliştiren toplum değil, kendisidir.” sözü geleceğin eğitim modelini çok güzel bir ithaftır. Kurumların bu noktada üzerine düşen doğru karakterde istihdam ettiği ve doğru kültürde oluşturduğu iş ortamında çalışanlarına gelecekle ilgili doğru uzgörüleri ve yönlendirmeleri yapmak oluyor.
Bu gelişmelerle beraber şirketlerin teknolojiye, nitelikli insan kaynağına, eğitime ve müşteri deneyim ortamlarına yapmak zorunda kalacakları yatırımlar katmalı olarak artacağı görülüyor. Datasına hâkim olmayanın, analitik, kullanabilir hale getirmeyenin yapay zekâya geçmesi ve rekabet etmesi maalesef mümkün görünmüyor. Dataya hâkim olmanın dışında en kritik faktörlerden biri de nitelikli eleman bulmak, bulduklarını organizasyonda tutmak ve yaratıcı bir şevkle üretkenliğini sağlamak için esnek, duyarlı, keyifli ortamlar, ekstra avantajlar sunmak gerekecek. Hiyerarşik değil, holokratik yönetime geçiş yapabilen organizasyonlar başarılı, yetenek mıknatısı olacak.
Problem yaratan, yakınan değil, problem çözen ve kritik stratejik düşünme yetisine sahip ve yaratıcı çok etkin çalışanlar arayı epey açacak. Ofis dedikoducuları, sigara sohbetlerinde, fotokopi başı fısıldaşmalarında eskiye öykünen, onu bunu suçlayanlar, negatif enerji yayanlar kendilerini çıkış kapısının önünde bulacaklar.
Yetenekli, yetkin, yetkili insanlara çalışmak gerekiyor. Hem altyapıda hem ürün ve hizmetlerle ilgili her aşamada cesur adımlar atabilecek, yatırımlar yapabilecek yapılanmaya geçmek gerekiyor. Belirsiz, karmaşık, değişken bir dünyaya çevik biçimde uyum sağlamak sanayi devri hiyerarşileri ile size mümkün gözüküyor mu?
